浙江大學分類優化評價體制，實現不同人才精準有效激勵；復旦大學擬推進教師評價改革，讓高校教師的貢獻與回報更加匹配……人才評價作為高校人才發展機制的核心環節，不僅關涉人才高質量發展，更是落實人才強國戰略的關鍵一環。《教育強國建設規劃綱要（2024—2035年）》明確提出，深化高校人才評價改革，破除人才“帽子”制約。

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央深刻回答了為什么建設人才強國、什么是人才強國、怎樣建設人才強國的重大理論和實踐問題，對深化人才發展體制機制改革作出系列部署。高校人才評價改革也順應形勢逐漸走深走實，有效提高了人才評價的科學性、專業性和客觀性，有效激發了人才創新創造活力。一方面，深入推動人才分類評價改革，先后推出《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等一系列政策文件，明確倡導根據不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結合。另一方面，創建教育、科技、人才一體化機制，充分促進三者協同增效。在教育層面，推動高等教育與科技創新雙向互動，建立學科專業動態調整機制，使人才培養更好契合科技發展的現實需求。在科技領域，強化科研項目與人才培育有機結合，將重大科研平臺同時建設成高層次人才的培養基地。在人才環節，完善科技人才繼續教育體系，促進終身學習與職業發展的有效銜接。通過三者有機融合，發揮乘數效應，構建起教育支撐人才、人才引領科技、科技反哺教育的良性循環系統，為中國式現代化建設提供堅實支撐。此外，推進人才稱號“祛魅”，使之回歸學術性、榮譽性屬性，努力營造人盡其能、各展其才的干事創業環境。

我國高校人才評價體系改革仍有一些領域需要深度探索。比如，在一些高校的人才計劃評審中，論文、專利、項目、獎項、人才“帽子”等指標仍是進行人才扶持的主要依據，不利于用人單位從根本上有效提升學科建設水平。在交叉學科、新興領域和應用型人才評價方面，亟須更加系統化、可量化、科學可靠且具有公信力的指標體系加以支撐。此外，人才評價的社會化程度也有待進一步提高，這要求我們綜合考量人才的教學質量、成果轉化、社會服務等價值維度，將評價結果與社會用人體系有效銜接，如此方有利于高校準確把握社會發展對人才的真實需求，推動人才培養與社會需求的精準對接，根據學科實際發展需求和辦學特色靈活配置人力資源。

新時代新使命，要求我們堅持黨管人才原則，服務發展大局，分類施策，擴大人才開放，著力推進教育科技人才體制機制一體改革。加強頂層戰略謀劃，通過完善制度供給、優化資源配置、創新評價方式，使人才工作真正服務于高校內涵式發展，形成人才成長與高等教育質量提升相互促進的良性循環，為新時代高校改革發展提供有力支撐。高校要將服務國家重大戰略需求作為根本導向，將立德樹人成效、關鍵核心技術攻關能力、科技成果轉化價值等指標放在評價標準的突出位置，使人才評價真正成為推動教育高質量發展、支撐現代化建設的有效手段，為培養擔當民族復興大任的時代新人提供制度保障。同時，建立完善分類分層、動態調整的人才評價機制。客觀、真實、準確反映不同評價對象的實際情況，推行同行評價，引入國際評價，進一步提高科技評價活動的公開性和開放性，保證評價工作的獨立性和公正性，確保評價結果的科學性、專業性、客觀性。如中國人民大學針對不同崗位類別和學科特點實施差異化評價標準，專門制定外語、數學等學科教師的職稱評審條件，同步優化外語類國際期刊目錄與數學類學術期刊目錄；同時完善藝術類專業教師及智庫科研崗位的任職資格要求。此外，突出高校在人才評價中的主導作用，進一步適當放寬高校用人自主權，按照各高校特點，因地制宜完善不同層次人才特別是高層次人才培養、吸引和使用的支持政策，建立動態分類管理機制，激發不同崗位和不同層次人才的創新性、創造性，使科研人員能更全身心投入學術創作。如中央民族大學創新性提出了知行資深教授、知行講席教授、知行特聘教授、知行青年學者等不同層次的人才隊伍結構，全面推動“雙一流”建設和整體發展。

（作者：岳永杰、原子茜，分別系中央民族大學教授，山西師范大學教育科學學院講師）